Igualtat retributiva entre homes i dones. Plans per garantir la igualtat efectiva

En el BOE del dia 14 d’octubre s’ha publicat el Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i el Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes. Destaquem el següent:

Plans d’igualtat de les empreses (RD 901/2020) 

 

Entrada en vigor: 14 de gener del 2021.

Empreses obligades: Totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats amb independència del nombre de treballadors de la plantilla. Les empreses de 50 treballadors o més hauran de tenir un pla d’igualtat.

Forma de computar els 50 treballadors que obliguen a que l’empresa tingui un pla d’igualtat:

  • Contractes a temps parcial: Cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.
  • Contractes de durada determinada de qualsevol tipus extingits en el sis mesos anteriors al moment d’efectuar el còmput: Cada cent dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.
  • Moment en que s’haurà d’efectuar el còmput: Almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
  • Manteniment de la obligació: Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre d’empleats se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència que s’acordi en el pla.

 

Adaptació dels plans d’igualtat vigents: Els plans vigents s’hauran d’adaptar a aquesta disposició abans del 14 de gener del 2022.

Principals novetats:

  • Obligatorietat: L’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat serà obligatòria en empreses de 50 treballadors o més. En el cas d’empreses de menys de 50 treballadors serà voluntari a no ser que hi vinguin obligades pel seu conveni col·lectiu.
  • Comissió negociadora: Les empreses obligades hauran d’iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat mitjançant la constitució d’una comissió negociadora, dins del termini màxim dels tres mesos següents al moment en què haguessin assolit el nombre de treballadors que el fan obligatori i ha de quedar aprovat com a màxim en el termini d’un any.
  • Registre: El pla haurà de ser registrat i haurà d’incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
  • Vigència: El període de vigència no podrà ser superior a quatre anys i s’haurà de revisar si concorren determinades circumstàncies.
  • Grup d’empreses: Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup.

 

Contingut mínim dels plans d’igualtat: Els plans d’igualtat hauran de contenir, com a mínim, el següent:

  •  Determinació de les parts que els concerten.
  • Àmbit personal, territorial i temporal.
  • Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o empreses del grup.
  • Resultats de l’auditoria retributiva,  vigència i periodicitat (Veure RD 902/2020 que comentarem a continuació).
  • Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.
  • Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.
  •  Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
  •  Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.
  • Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica
  • Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.
  • Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

 

Registre de plans d’igualtat: Els plans d’igualtat seran objecte d’inscripció obligatòria en registre públic, sigui quin sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

 

Igualtat retributiva entre dones i homes (Reial decret 902/2020)

 

Entrada en vigor: 14 d’abril del 2021.

Àmbit d’aplicació: S’aplicarà en l’àmbit de les relacions entre empresa i treballador regulades en l’Estatut dels Treballadors.

Principi de transparència retributiva:

  • Concepte: Principi entès com aquell que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució dels treballadors i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribució.
  • Finalitat: La identificació de discriminacions tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que succeeix quan s’exerceix una feina del mateix valor i es percep una retribució inferior sense que aquesta diferència es pugui justificar objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per arribar a aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.
  • Mitjans: S’aplicarà, almenys, a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

 

Obligació d’igual retribució per feina del mateix valor:

  • Empreses obligades: Aquest principi obliga totes les empreses, independentment del nombre de treballadors.
  • Concepte de igual valor: Una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
  •  S’entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que s’estableix en la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l’activitat exercida.
  •  S’entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relació amb el desenvolupament de l’activitat.
  •  S’entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació del treballador, inclosa l’experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l’activitat.
  • S’entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l’acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l’acompliment de l’activitat. tals com la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d’adequació, totalitat i objectivitat en relació amb el lloc de treball que valoren.
  • Una correcta valoració dels llocs de treball requereix que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat. L’adequació implica que els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l’activitat i que efectivament hi concorrin, inclosa la formació necessària. La totalitat implica que, per constatar si concorre el mateix valor, s’han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s’invisibilitzi o s’infravalori. L’objectivitat implica que han d’existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.

 

 

Registre retributiu:

  • Empreses obligades: Totes les empreses, independentment del nombre de treballadors.
  • Contingut: Registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme a l’establert en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
  • Finalitat: Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades amitjanades i desglossades.

 

Igualtat retributiva en contractes a temps parcial: Els empleats a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet. Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats a la maternitat i la cura de menors o persones dependents.

Procediment de valoració dels llocs de treball: Abans del 14 d’abril del 2021 s’aprovarà un procediment de valoració dels llocs de treball del qual informarem oportunament.

Guia tècnica per realitzar les auditories retributives: L’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborarà una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

Som assessors laborals i de la Seguretat Social. Consulteu-nos sense compromís trucant al 972 208 258, o per correu electrònic adreçat a info@rm-assessors.cat.

No hi ha comentaris

Escriu un comentari